育児・介護休業法改正の衝撃！：中小企業経営者が押さえるべきポイントとM&Aとの連動戦略

2025年、中小企業経営者の皆さんに、避けて通れない大きな変化がやってきました。
育児・介護休業法の改正です。
2025年4月と10月に段階的に施行される（された）この法改正は、従業員の育児や介護と仕事の両立を支援するための新たな義務を課すものですが、正直ベース、中小企業にとっては頭の痛い課題が山積みです。
人手不足が叫ばれる中で、残業免除や介護離職防止の対応を迫られるなんて、正直「そんな余裕ないよ！」と叫びたくなる経営者も多いのではないでしょうか。
その気持ち、よくわかります。
しかしこの改正を単なる負担と捉えるのはもったいない。
実はM&Aと組み合わせることで、人材戦略を強化し、企業価値を高める絶好のチャンスでもあると考えます。
日本財務戦略センターとして、今回はこの改正の深刻な影響をしっかり見つめつつ、中小企業がどう立ち向かい、M&Aでどう活路を見出すかを、経営者の皆さんに寄り添いながらお話しします。

改正の中身：2025年に何が待っているのか？

2025年4月から、3歳未満の子を持つ従業員が残業免除を希望した場合、企業はそれを拒めなくなります。
これまで「努力義務」だったのが、ガチガチの「義務」に変わります。
中小企業も例外なし、従業員10人未満の小さな会社でも対応必須です。
さらに10月には介護を理由に退職を申し出た従業員に対し、企業が必ず意向を確認し、介護休業や短時間勤務を提案する義務が追加されます。
制度の周知不足や対応ミスは、労務トラブルや企業名公表のリスクに直結します。
厚生労働省の資料によると、違反への監視も強化される予定です。
これ、軽く見過ごせるような話ではないですよね。

深刻な課題：中小企業が直面する危機

中小企業庁の「2025年版中小企業白書」が指摘するように、国内の中小企業の6割以上が人手不足に苦しんでいます。
そんな中でこの法改正はまるで追い打ちをかけるように感じませんか？
想像してみてください。
従業員10人の小さなサービス業の会社で、2人が育児のために残業免除を希望してきたら？
繁忙期のシフトが回らず、売上がガクンと落ちるかもしれません。
介護離職防止の対応も同様です。
従業員が「親の介護で辞めたい」と相談してきたとき、適切な制度を提案できなかったらどうでしょうか。
貴重な人材があっという間に流出するだけではなく、適切な制度を提案できなかったとコンプライアンスの問題に発展する可能性も。
2025年の労働人口減少下では、代わりの人材を採用するのは至難の業です。
中小企業庁のデータでは、2025年問題で後継者不在と人手不足が重なり、127万社が廃業リスクに晒されると言われています。
雇用650万人、GDP22兆円が吹き飛ぶ危機です。
このままでは、経営者の皆さんがどんなに頑張っても、会社が先細る可能性があります。
また対応コストもバカになりません。
残業免除に伴う業務効率化のためにシステムを導入したり、就業規則を改定したり、従業員への説明会を開いたりすることが必要です。
時間もお金もかかります。
特に労務の専門知識が不足しがちな中小企業では、外部コンサルの力を借りる必要が出てくるかもしれません。
資金繰りが厳しい会社にとっては、かなりの重荷ですよね。
放っておけば、労務トラブルや従業員の不満が積み重なり、会社の評判まで傷つく。
そんなシナリオ、絶対に避けたいところです。

チャンスに変える：改正を経営戦略に活かす

でも、ちょっと待ってください。
この制度は御社だけではなく、中小企業を含むすべての企業に影響します。
であれば、この危機にチャレンジし、チャンスに変えましょう！
まず育児や介護支援をしっかり整えることで、従業員の満足度が上がります。
家族との時間を大切にできる職場なら、若手や女性人材が「ここで働きたい！」と思ってくれるでしょう。
2025年の採用難の時代に、こんな強力なアピールポイントはありません。
実際に、柔軟な勤務制度を導入した企業では、離職率が低下した事例もあり、リテンション率が高まることや採用費を抑えることで、コストを抑えることができます。
従業員が定着すれば、採用コストも抑えられますし、従業員の入れ替わりもなく経営の安定につながるでしょう。
さらにM&Aとの連動も大きなカギです。
人手不足を補うには、同業他社との統合で人材プールを広げるのが効果的です。
たとえば介護事業を営む会社が、同じ地域の同業他社を買収して従業員を共有することで、シフトの柔軟性を確保することができます。
弊社の事例でも介護休業の対応力もアップし、離職率を抑えまることができました。
M&A市場は2025年も拡大しています。
中小企業庁の「M&A支援機関登録制度」を活用すれば、信頼できるアドバイザーが見つかります。
売り手側にもメリットは大きいです。
法改正に対応済みの企業は、M&A時のデューデリジェンスで「労務コンプライアンスが整っている」と高い評価を受けるでしょう。
逆に対応が遅れれば、買い手から敬遠されるリスクも生じる可能性があります。
早めに動くことが、会社の未来を守る第一歩です。
仮に対応できない場合は事業継続の観点から売却を検討することも必要なことかもしれません。

実践プラン：今すぐ始めるべき3つのステップ

では具体的に何をすればいいのか？
経営者の皆さんに、いますぐ取り組めるアクションプランをご提案します。

①就業規則の見直しと従業員への周知です。
2025年4月の施行はすでに始まってしまいましたので時間がないので、厚生労働省の「育児・介護休業規程モデル」を参考に、残業免除や介護休業の申請フローを整備しましょう。
従業員には「家族との時間を守れる制度」とポジティブに伝え、信頼を築いてください。
「働き方改革推進支援助成金」を使えば、コンサル費用もカバーできまるでしょう。

②業務効率化で人手不足をカバーしましょう。
残業免除の影響を抑えるには、AIやRPAを使ったシフト管理システムが有効です。
たとえば地方の小売業者がAIツールを導入し、シフト調整時間を低減させた事例があります。
「IT導入補助金2025」で、導入コストを抑えましょう。
これはM&A後の統合プロセスでも役立ちます。

③最後にM&Aを戦略的に活用しましょう！
人手不足や後継者不在の課題を一気に解決するなら、M&Aが近道です。
買収で人材やノウハウを補強したり、売却で事業承継を円滑に進めたりすることができます。
2025年はM&Aの好機なので、信頼できるアドバイザーと一緒に計画を立ててください。

育児・介護休業法改正は、中小企業にとってまさに「衝撃」です。
人手不足、コスト増、労務リスク――どれも経営者を悩ませる課題ですが、裏を返せば、人材定着と企業価値向上のチャンスでもあります。
特に2025年問題でM&A市場が活況な今、改正対応をM&A戦略と連動させれば、競争力をグッと高められます。
日本財務戦略センターは、M&Aアドバイザリーや労務コンサルを通じて、経営者の皆さんの「次の一手」をサポートします。
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